Din anumite puncte de vedere, munca temporară se aseamănă cu detaşarea şi în cazul celei din urmă salariatul prestează munca în favoarea unui terţ din dispoziţia angajatorului iniţial.

Totuşi, în cazul detaşării, de regulă, salariul este suportat de cel la care s-a dispus detaşarea şi doar în cazul în care acesta nu îşi îndeplineşte obligaţiile de plată salariatul se va putea întoarce împotriva angajatorului care a dispus detaşarea, pentru plata drepturilor restante. În cazul muncii temporare, legea stabileşte, în mod expres, la art. 96 din Codul Muncii, că salariul precum şi toate obligaţiile aferente (reţinerea şi plata impozitului şi a contribuţiilor sociale) este plătit de către agentul de muncă temporară pe întreaga perioadă a misiunii, chiar dacă salariatul temporar execută sarcini precise pentru utilizator. Doar dacă agentul nu îşi îndeplineşte obligaţiile în termenul legal salariatul temporar poate solicita utilizatorului plata salariului şi îndeplinirea obligaţiilor aferente.

După cum am văzut mai sus, o misiune de muncă temporară reprezintă perioada în care salariatul temporar este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia, pentru executarea unei sarcini precise şi cu caracter temporar.

Această perioadă nu poate depăşi 24 de luni, dar legea permite prelungirea misiunii până la maximum 36 de luni.

Modalitatea prin care utilizatorul poate beneficia de salariaţii temporari este prin încheierea cu agentul de muncă temporară a unui contract de punere la dispoziţie. Acesta este, în esenţă, un contract de prestări servicii.

În primul rând, un astfel de contract trebuie încheiat în forma scrisă şi trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu:

• Durata misiunii – respectându-se limitele legale (cea de 24 de luni, respectiv de 36 de luni);

• Caracteristicile specifice postului care urmează a fi ocupat de salariatul temporar, în special calificarea necesară, locul executării misiunii şi programul de lucru;

• Condiţiile de muncă;

• Echipamentele individuale de protecţie şi de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze;

• Orice alte servicii şi facilităţi în favoarea salariatului temporar;

• Valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum şi remuneraţia la care are dreptul salariatul;

• Condiţiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziţie de un agent de muncă temporară.

Atenţie! Atunci când un utilizator refuză un salariat temporar pus la dispoziţie de agent, în condiţiile prevăzute în contractul de punere la dispoziţie, nu echivalează cu concedierea salariatului temporar de către utilizator, întrucat între cei doi nu există o relaţie contractuală directă.

Totodată, în baza contractului de punere la dispoziţie, utilizatorul nu va putea modifica ori suspenda contractul de muncă temporară încheiat între salariatul temporar şi agent, nu îl va putea concedia pe salariatul temporar şi nu îi va putea aplica sancţiuni disciplinare, aceste prerogative aparţinând în exclusivitate agentului de muncă temporară, care are adevărata calitate de angajator.

În cazul unor pagube produse utilizatorului datorită culpei salariatului temporar, acesta se va întoarce împotriva agentului, care, la rândul său, în baza relaţiilor de muncă, se va putea întoarce împotriva salariatului temporar.

Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă, încheiat în scris, între agentul de muncă temporară şi salariatul temporar, pe durata unei misiuni. Astfel, de regulă, acesta este un contract de muncă pe durată determinată, dar legea permite şi încheierea între agent şi salariatul temporar a unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată astfel încât între misiuni salariatul este la dispoziţia agentului de muncă temporară.

Atenţie! În cazul în care între agentul de muncă temporară se încheie un contract de muncă pe durată nedeterminată, pe durata unei misiuni, considerăm că varianta cea mai corectă este încheierea unui nou contract de muncă temporară pentru perioada misiunii (deci pe durată determinată), timp în care contractul iniţial este suspendat.

Fiind, în esenţă, un contract individual de muncă, acesta trebuie să respecte toate condiţiile unui contract de muncă obişnuit, totuşi, în virtutea caracterului său special, contractul trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu, referiri la:

• condiţiile în care urmează să se desfăşoare misiunea;

• durata misiunii;

• identitatea şi sediul utilizatorului;

• cuantumul şi modalităţile remuneraţiei salariatului temporar.

Considerăm că în cazul în care un contract de muncă temporară nu cuprinde, pe lângă elementele generale ale unui contract individual de muncă, şi elementele specifice enunţate mai sus, acesta nu va fi un contract de muncă temporară, ci un simplu contract individual de muncă, care va cuprinde cel mult o delegare sau o detaşare (în functie de durată).

Contractul de muncă temporară poate fi încheiat şi pentru mai multe misiuni, totuşi acesta trebuie să nu încalce limita legală de durată maximă, respectiv cea de 36 de luni. În cazul în care misiunile nu sunt concomitente, ci succesive, se vor încheia noi contracte de muncă temporară care trebuie să îndeplinească fiecare aceleaşi condiţii precizate mai sus.

Atunci când misiunea se prelungeşte, contractul de muncă temporară se va prelungi în consecinţă, ptrint-un act adiţional, dar fără a depăşi limita maximă legală a misiunii.

Un astfel de contract încetează la finalul misiunii în cazul în care utilizatorul nu renunţă mai devreme la serviciile oferite de salariat în baza condiţiilor contractuale stabilite cu agentul de muncă temporară.

O altă particularitate a acestui tip de contract de muncă o reprezintă perioadele de probă ce pot fi incluse în contractul de muncă temporară, limitele maxime ale acestora fiind:

• două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună;

• cinci zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună şi trei luni;

• 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între trei şi şase luni;

• 20 de zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de şase luni;

• 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de şase luni.

Chiar dacă un astfel de contract prezintă anumite deosebiri faţă de contractele de muncă obişnuite, încetarea acestuia, indiferent de motivele încetării (demisie, acordul părţilor, concediere), se vor supune prevederilor generale ale Codului Muncii. În schimb, dacă încetarea contractului de muncă temporară, încheiat între salariatul temporar si agent, are loc înainte de terminarea misiunii pentru care a fost contractat cel din urmă, în virtutea contractului de punere la dispoziţie, aceasta nu îl scuteşte pe agent de îndeplinirea obligaţiilor sale contractuale faţă de utilizator. În astfel de cazuri, agentul va furniza utilizatorului un nou salariat temporar, în măsura în care acest lucru este posibil.

La încetarea misiunii, utilizatorul poate încheia un contract individual de muncă direct cu salariatul temporar, unde vor fi luate în considerare drepturile salariale avute pe durata misiunii.

• Utilizatorului îi este interzisă apelarea la serviciile oferite de un agent de muncă temporară atunci când aceasta este făcută cu scopul de a înlocui un salariat propriu al cărui contract de muncă este suspendat pe perioada participării la grevă;

• Agentul de muncă temporară trebuie să fie autorizat în acest sens de autorităţile competente, astfel încât nu orice persoană juridică poate oferi servicii de închiriere a personalului către utilizatori;

• Orice clauză din contractul de punere la dispoziţie cu privire la interdicţia utilizatorului de a angaja direct salariatul temporar la finalizarea misiunii va fi lovită de nulitate;

• Agentului de muncă temporară îi este interzisă perceperea unei taxe de la salariaţii temporari în vederea recrutării acestora de către utilizator sau pentru încheierea unui contract de muncă temporară.